Справка о переводе на сокращенный рабочий день. Переход на неполную рабочую неделю: вопросы правового регулирования и оплаты труда
"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2009, N 1
Переход на неполную рабочую неделю: вопросы правового регулирования и оплаты труда
Сегодня сокращение штата сотрудников организации стало обычным явлением в условиях экономического кризиса. Но существует возможность избежать неприятных для обеих сторон процедур - перевод сотрудников на неполную рабочую неделю. Рассмотрим, когда это возможно, как рассчитывается заработная плата в этом случае и какие документы необходимы.
Нормы права
Согласно ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени - это распределение рабочего времени в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания, а также время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
При этом трудовым законодательством установлены следующие виды рабочего времени:
Нормальное рабочее время;
Сокращенное рабочее время;
Неполное рабочее время.
На основании ст. 91 ТК РФ нормальным рабочим временем считается продолжительность работы, равная 40 часам в неделю. Это положение распространяется на все без исключения предприятия, в том числе частные и индивидуальные, если работа выполняется в обычных условиях труда и работники не нуждаются в специальных мерах по охране труда.
В случаях, когда работники заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, им устанавливается сокращенная рабочая неделя - не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
Сокращенная продолжительность рабочего времени также предусмотрена:
Для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
Для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;
Для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ч. 1 настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
Также ТК РФ может предусматриваться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).
В отличие от сокращенного режим неполного рабочего времени вводится по соглашению между работником и работодателем. Неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ).
На основании ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если инициатива установления неполного рабочего времени исходит от работодателя, то работник должен быть письменно предупрежден об этом не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Для этого необходимо оформить приказ по основной деятельности предприятия.
│ ООО "Интеграл" │
│ Приказ N 25 │
│ С данным приказом ознакомить всех работающих под роспись. │
│ Директор ООО "Интеграл" Романов А.Н. Романов │
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Лист ознакомления │
│ С приказом директора ООО "Интеграл" от 01.12.2008 N 25 "Об │
│ установлении трехдневной рабочей недели" ознакомлен: │
│ Иванов │
│1. Начальник отдела производства Иванов Петр Сергеевич ------ 01.12.2008;│
│ Захарова │
│2. Диспетчер ТО Захарова Ольга Васильевна -------- 02.12.2008; │
│ Колосов │
│3. Оператор-наладчик Колосов Олег Борисович ------- 02.12.2008; │
│ Макеев │
│4. Оператор-наладчик Макеев Сергей Алексеевич ------ 03.12.2008; │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии соответствующей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в силу п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Но есть случаи, когда режим неполной рабочей недели или рабочего дня работодатель обязан установить по просьбе работника, в частности беременных женщин, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи согласно медицинскому заключению (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Для этого необходимо лишь личное заявление работника на имя руководителя организации. Неполная рабочая неделя устанавливается или отменяется по просьбе работника с учетом его личных обстоятельств.
На практике возможно введение режима неполного рабочего времени в форме неполной рабочей недели, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели и неполного рабочего дня одновременно.
Оплата труда в условиях неполной занятости
В ч. 2 ст. 93 ТК РФ говорится, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени (при повременной оплате труда) или в зависимости от выполненного им объема работ (при сдельной оплате труда).
Пример 1. Оклад работника предприятия - 45 000 руб. В связи с сокращением объемов производства на предприятии в октябре 2008 г. приказом руководителя установлена трехдневная рабочая неделя.
Если при полной пятидневной рабочей неделе согласно производственному календарю в октябре 23 рабочих дня, то с учетом трех рабочих дней в неделю - 15. Следовательно, заработок работника в условиях неполной рабочей недели составит 29 347,83 руб. (45 000 руб. / 23 дн. x 15 дн.).
Пример 2. Изменим условия примера 1: предположим, что работнику установили 6-часовой рабочий день вместо 8-часового, при этом у него сохранилась пятидневная рабочая неделя.
Расчет зарплаты будет производиться в фактически отработанных за месяц часах, а не в днях. Заработная плата сотрудника за октябрь 2008 г. составит 33 750 руб. (45 000 руб. / 184 ч x 138 ч).
Согласно ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Например, работник, который работает на условиях неполного рабочего времени 3 дня в неделю или 24 часа, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск такой же продолжительностью, как и работник, работающий 40 часов в неделю. Остается в силе и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотренный ст. 119 ТК РФ.
Порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска работникам, которым установлено неполное рабочее время, ничем не отличается от общего порядка.
И.А.Попрошаева
Эксперт журнала
"Оплата труда:
бухгалтерский учет
и налогообложение"
Подписано в печать
Одним из популярных способов, к которым прибегают работодатели с целью экономии расходов на оплату труда, является перевод сотрудников на неполное рабочее время. В качестве дополнительного бонуса это дает возможность сэкономить и на выплатах, которые бы потребовалось производить при сокращении штата. Однако к проведению подобного мероприятия нужно готовиться основательно, в противном случае это "удовольствие" вместо ожидаемой экономии влетит в копеечку.
Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК). Надо сказать, что Трудовой кодекс не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (см. Письмо Роструда от 8 июня 2007 г. N 1619-6). То есть неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная.
В любом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК). Иными словами, при введении режима неполного рабочего времени расходы на оплату труда в общем случае сокращаются. Собственно говоря, именно поэтому многие компании именно таким образом пытаются "оптимизировать" свои расходы.
Инициатива ограничена
Между тем режим рабочего времени - это одно из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК). И данный вопрос в общем случае должен быть разрешен по соглашению сторон (ст. ст. 72 и 93 ТК). То есть просто так изменить режим рабочего времени сотрудникам просто потому, что так захотелось работодателю, нельзя.
В то же время из данного правила есть исключение. Оно предусмотрено ст. 74 Трудового кодекса (далее - ТК). Речь идет о ситуациях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При таких обстоятельствах допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника). Причем если есть риск, что названные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то с целью сохранения рабочих мест работодатель вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК).
Таким образом, режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя может быть введен при одновременном выполнении двух условий:
1) если имеют место изменения организационных или технологических условий труда;
2) когда есть риск, что эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Обратите внимание! Режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя может быть введен только на срок до шести месяцев.
К сведению. В соответствии с Трудовым кодексом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях. Если компания к таковым не присоединена, то действуют общие критерии, которые определены в Постановлении Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек - в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек - в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек - в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
"Кадровые" моменты
Итак, если названные условия соблюдены, то у работодателя есть право ввести на предприятии режим неполного рабочего времени. В данном случае речь идет об изменении существенных условий трудового договора. И о предстоящих изменениях, равно как и о причинах, которые их вызвали, нужно в письменной форме уведомить сотрудников не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК). Кроме того, в течение трех дней со дня принятия такого решения необходимо об этом поставить в известность службу занятости (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1).
В первую очередь издается приказ о введении на предприятии неполного режима рабочего времени, проект которого должен быть согласован с профсоюзом, если, конечно, таковой имеется. В любом случае необходимо учитывать, что данным приказом будут руководствоваться и кадровая служба, и бухгалтерия. Поэтому в нем целесообразно четко прописать, с какой даты и на какой срок вводится этот "неполный" режим, для каких работников и т.д. и т.п., то есть все, что поможет кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии - правильно производить оплату труда работников.
В принципе ознакомление сотрудников с приказом о введении режима неполного рабочего времени можно рассматривать как их уведомление о предстоящих изменениях. Главное, сделать это не позднее двух месяцев до изменения режима рабочего времени. Как вариант уведомление может быть составлено и отдельно, и, более того, его при желании можно делать в индивидуальном порядке (т.е. о предстоящих изменениях уведомлять каждого сотрудника по отдельности). Причем в подобных ситуациях непосредственно в уведомлении имеет смысл предусмотреть срок, в течение которого сотрудник сможет поставить отметку о том, что он уведомлен о предстоящих изменениях, а также написать свое решение - согласен он работать в условиях нового режима или нет.
Обратите внимание! Сотрудника, который отказался работать в режиме неполного рабочего времени - а это его право - можно уволить, только если отсутствует возможность перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, но... Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Уведомляем службу занятости
На уведомление службы занятости отводится три дня с момента принятия решения о введении режима неполного рабочего времени. Представляется, что отсчет названного трехдневного срока следует вести с даты издания соответствующего приказа.
Форма уведомления службы занятости о введении режима неполного рабочего времени на предприятии официально не установлена. Поэтому его можно составить в произвольной форме. Главное, чтобы из этого уведомления было видно, кто его подал и когда было принято решение о введении неполного режима рабочего времени.
В завершение еще раз подчеркнем, что режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК может быть введен при наличии достаточных на то оснований на срок не более шести месяцев. Продлить этот срок нельзя. В то же время спустя какое-то время в принципе работодатель может повторно изменить режим рабочего времени сотрудников - ТК это не возбраняется. Однако, думается, что это допустимо, если на то появятся новые организационные или технологические причины, которые могут привести опять же к массовому сокращению работников.
Продолжительность рабочего времени не является раз и навсегда заданной величиной, в силу различных обстоятельств она может быть увеличена или уменьшена. При этом ее изменение, в частности, сокращение, может происходить по инициативе как работодателя, так и работника. Введение такого режима регулируется российским законодательством.
В этой статье мы рассмотрим возможные варианты и
особенности установления неполного рабочего времени с
учетом требований ТК РФ.
Что такое
неполное рабочее время
Согласно ТК РФ, неполное рабочее время - это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше продолжительности установленного у данного работодателя нормального рабочего времени. Статьей 92 ТК РФ предусмотрены также ситуации, когда работник имеет право на сокращенное рабочее время. В этом случае неполным будет считаться время меньшей продолжительности по сравнению с соответствующей нормой сокращенного рабочего времени.
Неполными могут быть как рабочий день (смена), так и рабочая неделя:
Неполное рабочее время
неполная рабочая неделя неполный рабочий день (смена)
При неполной рабочей неделе уменьшается количество
рабочих дней с сохранением установленной
продолжительности смены. При неполном дне (смене)
уменьшается продолжительность ежедневной работы, но
рабочая неделя остается пяти- или шестидневной. Возможно
также одновременное сокращение рабочих дня (смены) и
недели, причем рабочее время может быть уменьшено на
любое количество часов или дней, без каких-либо
ограничений. Заметим, что неполный рабочий день или
неделя могут устанавливаться как при приеме на работу,
так и впоследствии.
В соответствии со ст.93 ТК РФ, по общему правилу неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению сторон. Однако есть ряд исключений, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неделю по просьбе:
- беременной женщины,
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет),
- работника, ухаживающего за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Оплата труда работника в таких случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Достигнутые соглашения об изменении условий трудового договора необходимо закрепить в письменной форме (в виде дополнительного соглашения к трудовому договору). Об этом сказано в ст.72 ТК РФ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой ограничений ни по продолжительности ежегодного отпуска, ни при исчислении трудового стажа.
Законодательство не уточняет, сколько именно часов или дней должно составлять неполное рабочее время. Отсутствие определения неполного рабочего времени в ТК РФ отметила и Федеральная служба по труду и занятости в письме от 8 июня 2007 г. № 1619-6. Поэтому, исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175, неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени (напомним, что согласно ст.91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 часов в неделю).
Если режим неполного рабочего времени установлен по соглашению сторон и оформляется заключением либо трудового договора (с новыми сотрудниками), либо дополнительного соглашения к нему, то и отмена такого режима работы производится путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Если же при введении режима неполного рабочего времени условия трудового договора не могут быть сохранены, то работодатель должен руководствоваться нормами ст.74 ТК РФ. Заметим, что подобные нововведения возможны только при изменении организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника.
В случае возникновения спора работодатель обязан будет доказать невозможность сохранения прежних условий труда.
Процедура изменения условий трудового договора
При внесении каких-либо изменений в условия труда
работодатель должен действовать по следующей схеме.
1. Работодатель издает приказ или распоряжение о вводимых изменениях с указанием причин.
2. Работодатель знакомит с приказом каждого работника под роспись либо направляет работникам отдельные письменные уведомления. Причем сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до вводимых изменений.
3. Если работник согласен с нововведениями, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В нем указываются новые условия труда, которые вносятся в действующий трудовой договор.
4. Если работника не устраивают вводимые руководством изменения, то работодатель обязан в письменной форме предложить сотруднику вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если же таких должностей в штатном расписании нет, то работодатель предлагает иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья. Для оформления данной процедуры необходимо в течение всего двухмесячного уведомительного срока предложить сотруднику список вакантных должностей с описанием функциональных обязанностей и объемов заработной платы.
5. Если работник готов продолжать трудиться в другой должности, то работодатель оформляет его перевод на другую работу в соответствии со ст.72.1 ТК РФ, и стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.
6. При отказе работника от предложенных условий трудовой договор с ним прекращается. Соответствующее основание предусмотрено п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ («Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).
В целях предотвращения массового увольнения и сохранения
рабочих мест работодатель имеет право вводить режим
неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей
недели на срок до шести месяцев (ч.5 ст.74 ТК РФ). Об
этом издается приказ по организации, который доводится
до сведения сотрудников. При этом причины, которые могут
повлечь за собой массовое увольнение работников, должны
быть также связаны с изменением организационных или
технологических условий труда.
Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии с правилами ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
После ознакомления с приказом работники должны либо согласиться на продолжение трудовых отношений в измененных условиях, либо дать письменный отказ. В случае, если сотрудник откажется работать в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего времени раньше срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Обратите
внимание!
В соответствии с пп.2 п.2 ст.25 ФЗ «О занятости
населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, при
введении режима неполного рабочего времени, а также при
приостановке производства работодатель обязан в
письменной форме сообщить об этом в органы службы
занятости в течение трех рабочих дней после принятия
решения о проведении соответствующих мероприятий.
Указанная норма была введена Федеральным законом от
25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ.
Особенности
расчета среднего заработка при неполном рабочем времени
Несмотря на то, что в режиме неполного рабочего времени сотрудник работает меньше, порядок расчета среднего заработка от этого никак не меняется (п.12 постановления Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 г.). Таким образом, если в течение месяца сотрудник отработал все часы или дни, установленные на условиях неполного рабочего времени, считается, что месяц отработан полностью.
Однако в
связи с тем, что оплата труда при неполном рабочем
времени производится пропорционально отработанному
времени либо в зависимости от выработки, сотрудники,
которым установлен данный режим труда, значительно
теряют при расчете среднего заработка, необходимого для
оплаты отпускных или социальных пособий.
Елена Калеменева,
старший юрисконсульт департамента
бухгалтерского и налогового консалтинга
ООО "ВнешЭкономАудит.Консалтинг"
Поскольку такое введение неполного рабочего времени допускается при наличии определенных причин (возможно массовое увольнение работников ввиду изменений организационных или технических условий труда), порядок действий работодателя будет таков.
1. Издание приказа о введении неполного рабочего времени . Хотелось бы напомнить, что этот документ издается с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии). В данном приказе изменения режима должны быть четко обоснованы с указанием реквизитов документов, подтверждающих необходимость снижения продолжительности труда. Кроме этого, в нем нужно зафиксировать наименования структурных подразделений, которых коснутся изменения, конкретный режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)), а также срок, на который вводится новый режим работы. Устанавливая дату введения неполного рабочего времени, учитывайте срок, требующийся для уведомления работников, то есть дата ввода режима должна быть на два месяца позже, чем дата издания приказа. Также укажите дату окончания неполного рабочего времени или событие, по истечении которого работа в таком режиме считается оконченной.
Унифицированной формы приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме на бланке организации с необходимыми реквизитами.
2. Уведомление работников о грядущих изменениях. Причем такие уведомления нужно в письменном виде подготовить для каждого работника, которого коснутся изменения режима, - не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты введения неполного рабочего времени. Такой срок установлен ст. 74 ТК РФ. Если он будет нарушен, это может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени с выплатой разницы в заработной плате. Приведем пример из судебной практики.
Ленинградский областной суд 08.09.2010 рассмотрел дело N 33-4345/2010 по кассационной жалобе ООО "НЕВКА-СПб" на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области, которым признан недействительным приказ об установлении режима неполного рабочего времени, с него в пользу Г. взысканы недополученный заработок и компенсация морального вреда.
Судебная коллегия Ленинградского областного суда установила, что Г. обратился в суд с иском к ООО "НЕВКА-СПб", указав, что 14.07.2009 генеральный директор ООО "НЕВКА-СПб" издал приказ о переводе с 15 июля 2009 г. по инициативе работодателя всех сотрудников управления информационного обеспечения на неполную рабочую неделю (8 рабочих часов в неделю) с пропорциональным уменьшением заработной платы.
Коллегия считает этот приказ неправомерным, так как указанные причины изменения режима рабочего времени не являются основанием для изменения условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме уведомить работников не позднее чем за два месяца, что сделано не было.
Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области исковые требования Г. удовлетворены в полном объеме.
В кассационной жалобе представитель ООО "НЕВКА-СПб" просит решение суда отменить, указывая, что приказ был издан из-за изменившихся условий труда, а также в целях сохранения рабочих мест, чтобы предотвратить массовое увольнение работников. Считает, что уведомление в этом случае работника за два месяца о введении режима неполного рабочего дня не требуется, то есть все гарантии и компенсации при увольнении Г. были соблюдены.
Проверив дело, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований к отмене решения суда по доводам кассационной жалобы. ООО "НЕВКА-СПб" не представило доказательств уведомления в письменной форме Г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца, поэтому суд пришел к правильному выводу: независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации о введении режима неполного рабочего времени, как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, следовательно, оспариваемый приказ в отношении Г. является незаконным.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.
3. Уведомление службы занятости . На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" о решении ввести неполное рабочее время работодатель обязан уведомить службу занятости в трехдневный срок. Обратите внимание: если этого не сделать, возможно административное наказание в виде штрафа в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ.
После этого есть два варианта развития событий:
Работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени. В таком случае работодатель заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописывает все условия изменений режима работы. И с даты, определенной этим соглашением, работник трудится в режиме неполного рабочего времени;
Работник не согласен на работу в новых условиях. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Напомним, что при увольнении по данному основанию работнику в силу ст. 178 ТК РФ полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).
О введении неполного рабочего времени просит работник
Неполное рабочее время по желанию работника может вводиться как на определенный срок, так и бессрочно. Чтобы инициировать эту процедуру, работнику необходимо подать работодателю заявление с соответствующей просьбой. В нем указываются:
Желаемая продолжительность рабочего времени;
Вид неполного рабочего времени;
Дата начала или период, на который желательно установление неполного рабочего времени.
На основании такого заявления работодатель с учетом своих производственных возможностей согласовывает с работником все условия установления такого режима и заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором также необходимо указать конкретное время начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и пр. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами трудовых отношений. Один экземпляр передается работнику - после того, как тот сделает отметку о получении такового на экземпляре работодателя.
Обратите внимание! Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, условие об этом необходимо отразить в трудовом договоре, а также можно зафиксировать в приказе о приеме на работу по унифицированной форме N Т-1 в строке "Условия приема на работу, характер работы".
После этого необходимо издать приказ о введении неполного рабочего времени. В нем указываются фамилия, имя, отчество работника, причина, по которой устанавливается неполное рабочее время, и дата его введения. Остальные вносимые в данный документ сведения перечислены выше.
Частые вопросы
Вопрос: Нужно ли устанавливать перерыв для приема пищи, если работнику установлен неполный рабочий день продолжительностью 4 ч?
Да, обед у работника должен быть, и вот почему. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Поскольку ст. 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается, вы обязаны установить перерыв для приема пищи.
Вопрос: Можно ли установить режим неполного рабочего времени совместителям?
В связи с сокращением объемов производства, вызванным неблагоприятной ситуацией на рынке, работодатель может вводить режим неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. При этом минимальное количество часов, которое должен отработать работник в неделю, законодателем не установлено.
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При этом ст. 284 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день, которые являются полным рабочим временем и нормальной его продолжительностью для совместителя. Поэтому в связи с сокращением объемов производства и с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ внешним совместителям можно установить режим неполного рабочего времени.
Вопрос: Будет ли неполным рабочее время продолжительностью 35 ч для инвалида II группы?
Не стоит путать неполное рабочее время с его сокращенной продолжительностью. Напомним, что сокращенное рабочее время устанавливается ст. 92 ТК РФ и предусмотрено для работников:
В возрасте до 16 лет - не более 24 ч в неделю;
В возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 ч в неделю;
Являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 ч в неделю;
Занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, - не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством РФ <Постановление от 20.11.2008 N 870> с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
Педагогов (ст. 333 ТК РФ);
Учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.
То есть в этих случаях работодатель обязан установить сокращенное рабочее время, и для данных категорий это нормальная продолжительность рабочего времени.
А вот неполное рабочее время вводится только по соглашению сторон и устанавливается трудовым договором. Поскольку установление сокращенного рабочего времени осуществляется законодателем, а неполного - сторонами трудового договора, 35-часовая продолжительность рабочего времени для инвалида будет сокращенным, а не неполным рабочим временем.
При определенных обстоятельствах работники могут трудиться в режиме неполного рабочего времени. Минимальное неполное рабочее время определяется работодателем и законодательно не установлено.
Неполное рабочее время может предусматриваться в соглашении между работником и работодателем. При этом работодатель обязан установить неполное рабочее время по заявлению беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации .
Продолжительность неполного рабочего времени для этой категории работников минимальным размером не ограничена и на практике устанавливается с учетом пожелания работника и реальных сроков выполнения им определенной трудовой функции за время работы.
При таких условиях работы оплата работнику производится пропорционально отработанному времени. Все социальные гарантии за работником сохраняются. То есть он также имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, больничный лист и т.д.
Уменьшение рабочего времени может происходить как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Со стороны работодателя — в случае изменения или сокращения производственного процесса. Со стороны других категорий работников — при любых других высказанных в их заявлениях условиях, которые покажутся работодателю достаточно весомыми.
Минимальный размер неполного рабочего времени
Трудовым кодексом не установлена минимальная продолжительность рабочего времени , только максимальная — 40 часов в неделю . Следовательно, в ситуациях, требующих перевода работников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, работодатель сам устанавливает продолжительность рабочего времени.
Это происходит в случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть выполнены .
О предстоящих изменениях (в данном случае введение неполного рабочего времени), определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
Когда причины, указанные выше, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по причине сокращения численности штатам . При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В случаях, когда работодатель идет на такой шаг во избежание массового увольнения, эта продолжительность может составлять даже один час в день. При этом в силу того, что работник переходит на особые условия труда, его месячная заработная плата может быть меньше МРОТ. То есть работодатель не доплачивает сотруднику до МРОТ, если заработная плата, рассчитанная пропорционально отработанному времени, получается меньше данной нормы.
Примечание. Работодатель может устанавливать любую продолжительность неполного рабочего времени.
Слишком маленькое неполное рабочее время: последствия
В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени. Исходя из условий труда и выполнения определенной функции (например, преподавания) продолжительность неполного рабочего времени может составлять, допустим, 2-3 часа в день или 1-2 дня в неделю.
За невыполнение обязанности по уведомлению органа занятости возможно привлечение к ответственности в виде наложения штрафа:
— на организацию — в размере от 3000 до 5000 рублей;
— на руководителя — в размере от 300 до 500 рублей.
В качестве рекомендаций по продолжительности рабочего времени можно отметить, что лучше всего устанавливать работникам такую продолжительность рабочего времени, чтобы они успевали выполнять необходимые трудовые функции и при этом не чувствовали ущемления каких-либо прав.
А. Хон,
главный бухгалтер группы компаний «НАЕКО ГМК»
Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы по труду и
занятости, государственный советник РФ II класса
*(1) ст. 92 и 93 ТК РФ
*(2) ст. 93 ТК РФ
*(3) ст. 91 ТК РФ
*(4) ст. 74 ТК РФ
*(5) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
*(6) ст. 423 ТК РФ
*(7) п. 8 пост. Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-5
